پایگاه خبری و تحلیلی سپیدار آنلاین

رئیس شورای اسلامی شهر کرج با تاکید بر جایگزینی شایسته سالاری به جای وابسته سالاری در گزینش کارمندان و مدیران، خواستار رتبه بندی و ارزشیابی عملکرد مدیران شهری در راستای ایجاد فضای رقابتی بین آنان شد.
محمود دادگو با بیان مطلب فوق، «شایسته سالاری» را در تعریف کلی به معنای برخورداری از سزاواری، شایستگی، تخصص و لیاقت جهت تصدی یک مسئولیت یا وظیفه دانست و افزود: عرصه مدیریت محل آزمون و خطا نیست و با توجه به تاثیر مستقیم تصمیمات مدیران بر زندگی شهروندان، قرار گرفتن افراد شایسته و کاردان در جایگاه های مدیریتی ضرورت دارد. رئیس پارلمان شهری کرج ادامه داد: انتصاب مدیران شهری نیازمند تبیین پروسه علمی است تا افراد پس از طی دوره های آموزشی، کسب تجربه و مهارت لازم، شرکت در آزمون های علمی و اعلام نظر مراجع ذیصلاح در جایگاه تصمیم سازی و تصمیم گیری قرار گیرند و با در هم آمیختن تخصص و تعهد جامعه را به سمت اداره بهتر رهنمود کنند. دادگو با انتقاد از انتصاب برخی مدیران بر مبنای معیار و ملاک های شخصی و سلیقه ای، آسیب های «وابسته سالاری» بر کاهش بهره وری ادارات دولتی و شهرداریها را جدی ارزیابی کرد و گفت: در فضایی که ترفیع درجه و محاسبه اضافه کار و پاداش و مزایای مدیران و پرسنل بر مبنای قانون و مقررات نباشد، انگیزه ای برای خدمت و خلاقیت و نوآوری باقی نمی ماند و کارمندان به روزمرگی و تکرار مبتلا می شوند. وی با بیان اینکه شورای شهر کرج به مدیران کم کار و بی برنامه شهرداری کرج کارت زرد نشان می دهد و فضای مدیریتی در مدیریت شهری جایی برای افراد بی انگیزه و بی تجربه ندارد، اظهار داشت: شورای چهارم شهرکرج از بدو تشکیل بر انتصاب مدیران بر مبنای «شایسته سالاری» تاکید دارد و از شهردار خواسته ایم با برخی بدعت های غلط در انتصاب مدیران شهری که از گذشته به ارث مانده به شدت مقابله نماید. عضو چهار دوره شورای شهر کرج می گوید: متاسفانه برخی مدیران در شهرداری کرج از انگیزه و توان کافی برای مدیریت برخوردار نیستند و با دیر آمدن و زود رفتن عملا توان نظارت بر عملکرد زیر مجموعه را از دست داده اند و بیشتر به فکر حقوق و پاداش میلیونی و بهره مندی از انواع مزایای مدیریتی می باشند که باید در مقابل آن ایستاد و طرحی نو برانداخت. وی از شایسته خواهی، شایسته یابی، شایسته گزینی، شایسته گماری و شایسته پروری به عنوان شاخصه های مهم نظام شایسته سالاری یاد کرد و اظهار داشت: مشارکت کارکنان در امور مختلف سازمان و تصمیم گیری ها، پایبندی کارکنان و مدیران و رؤسا به تعهدات متقابل، تحقق تحولات و اصلاحات در سازمان، محو روحیه تملق، چاپلوسی و ستایش، آزادی انتقاد و دادن پیشنهاد و ارائه نظرات، قانون گرایی و قانون یابی، عدالت اجتماعی و سازمانی، برابری در مقابل قانون و اجرای ضابطه به جای پارتی بازی و روحیه نظارت و پاسخ گویی مدیران از جمله آثار و فواید حاکمیت نظام شایسته سالاری است که باید با جدیت پیگیری شود. دادگو با اشاره به ریشه شایسته سالاری در دبین مبین اسلام بیان کرد: امام علی (ع) پس از رسیدن به خلافت هرگز اقوام خویش را در مناصب مختلف بکارگیری نکرد و احدی را بدون در نظر گرفتن صلاحیت و دانش و تجربه بر رتق و فتق امورات مردم نگمارد. وی ترویج این دیدگاه بین کارمندان که « آنهايي كه شايسته اند بر صدر مي نشينند نه آنهايي كه آشناتر و نزديك تر به مديريت يك سازمان يا اداره هستند» را موجب بروز خلاقیت و نوآوری در خدمت و تقویت انگیزه ها دانست و گفت: در مديريت خلاق شايسته سالاري اصل محوري است، نه فردسالاري، در اين نوع مديريت اسم، تيره، قوم و قبيله نقشي ندارند بلكه توانايي و مهارت به همراه روحيه مسئوليت پذيري نقش بارزي دارند. معمولا از لحاظ روانشناسي افرادي كه از توانايي بالايي برخوردارند حس مسئوليت پذيري در آنها رشد بالايي دارد ولي برعكس كساني كه توان انجام كاري را ندارند، به همان اندازه در اجراي مسئوليت ها ناتوان و ضعيف اند. دادگو در پایان گفت: شايسته سالاري و شايستگان را نبايد در گرداب تنگ نظري از بين برد بلكه در حد امكان بايد از ايجاد چنين گرداب هايي جلوگيري كرد تا شايسته ها جاي خود را بازيابند.